Ciri Manager sukses menurut Google

Kesuksesan memang ada banyak bentuk dan wujudnya, tiap individu karyawan pasti ingin memiliki karier yang baik dan bertumbuh menjadi manajer dengan upah yang lebih besar. Akan tetapi, proses transisi dari kontributor individu ke manajer bukanlah hal yang mudah. Dalam banyak kasus, keterampilan yang memberi Anda promosi tidak akan sama dengan yang membuat Anda efektif sebagai manajer.

Perusahaan ternama seperti Google telah menghabiskan bertahun-tahun meneliti transisi ini, untuk membantu kita mengungkap rahasia rahasia kesuksesan manajer baru. Menggunakan referensi penelitian Google Project Oxygen, sebuah studi internal yang menganalisis lebih dari 10.000 orang manajer termasuk ulasan kinerja, survei, dan nominasi untuk penghargaan dan pengakuan manajer puncak, Google mengidentifikasi delapan kebiasaan manajer yang sangat efektif.

Google juga merancang lokakarya pelatihan manajemen untuk membagikan pengetahuan barunya dengan bosnya dan sekarang dunia. Melalui situs web Re: Work perusahaan, sumber daya yang membagikan perspektif Google tentang operasi orang, Google memposting presentasi pelatihan ini dengan harapan bisa bermanfaat bagi semua.

Mari kita lihat enam atribut utama yang ditanamkan Google pada para manajernya.

1. Pola pikir dan nilai-nilai

Penelitian dari Dr. Carol Dweck, profesor psikologi di Stanford University, Google mendorong para manajernya untuk mengembangkan pola pikir pertumbuhan. Berbeda dengan mindset tetap (keyakinan bahwa keterampilan dan kemampuan sudah ditentukan sebelumnya), individu dengan mindset berkembang percaya bahwa kecerdasan dapat dikembangkan.

Gagasan sederhana ini mengembangkan para pemimpin yang lebih bersemangat untuk belajar, menantang diri sendiri, dan bereksperimen, dan pada akhirnya meningkatkan kinerja mereka.

Meskipun kesuksesan akan selalu membutuhkan keuletan, kerja keras, dan konsentrasi, penelitian ini menunjukkan sifat-sifat ini adalah produk sampingan dari kualitas yang mendukung mereka, optimisme.

Selain itu, Google mendorong para manajernya untuk mengidentifikasi nilai-nilai dan memanfaatkannya dalam gaya manajemen mereka. Tujuannya bukan untuk memaksakan nilai-nilai yang ditetapkan, melainkan untuk memberdayakan para pemimpin untuk meningkatkan moral individu mereka untuk mendorong makna dan dampak yang lebih dalam pada pekerjaan mereka. Manajer harus membuat keputusan sulit. Saat dihadapkan dengan ketidakpastian, nilai-nilai bisa menjadi anugrah keselamatan manajer.

2. Kecerdasan Emosional (EI)

Daniel Goleman dan Richard Boyatzis (pakar tentang topik), menemukan bahawa EI adalah kemampuan untuk mengenali dan memahami emosi dalam diri Anda dan orang lain, dan meningkatkan kesadaran ini untuk mengelola perilaku dan hubungan Anda. Dengan kata lain, ini adalah kesadaran diri yang tinggi. Manajer yang sadar diri membuat keputusan yang lebih baik, berkomunikasi lebih efektif, dan lebih nyaman. Faktanya, Goleman melaporkan tidak hanya bahwa kepemimpinan berbasis EI dapat menjadi pendorong iklim yang paling penting, tetapi juga bahwa iklim dapat mencapai 20 hingga 30 persen dari kinerja organisasi.

3. Transisi manajer

Jika Anda melihat panduan fasilitator pelatihan manajer baru Google, Anda akan melihat beberapa tema umum. Ketika instruktur mendorong supervisor baru untuk berbagi tantangan transisi dan frustrasi dengan rekan-rekan mereka, mereka secara bersamaan mengajarkan bahwa tidak apa-apa menjadi rentan dan jujur.

Ketika manajer membuka diri dan menceritakan kisah mereka, yang lain berpadu dengan saran dan panduan yang memberikan strategi baru yang dapat ditindaklanjuti. Penting bagi semua manajer untuk mengetahui bahwa Anda tidak sendirian. Yang lain menghadapi tantangan serupa dan dapat membantu – jika Anda membiarkannya.

4. Pelatihan

Melalui Project Oxygen, terungkap bahwa kualitas manajer efektif nomor satu adalah menjadi pelatih yang baik. Google mendefinisikan pelatihan yang baik sebagai:

• Umpan balik yang tepat waktu dan spesifik

• Memberikan umpan balik yang sulit dengan cara yang memotivasi dan bijaksana

• Menyesuaikan pendekatan untuk memenuhi gaya komunikasi individu dalam pertemuan satu lawan satu yang teratur

• Berlatih dengan empatik “aktif” mendengarkan dan hadir sepenuhnya

• Menjadi sadar akan pola pikir Anda sendiri dan karyawan

• Mengajukan pertanyaan terbuka untuk menemukan kecerdasan karyawan

5. Umpan balik feedback

Kata-kata manajer memiliki kekuatan untuk membangun atau menghancurkan. Google memahami sensitivitas ini dan mengajarkan para pengawasnya untuk konsisten (bebas dari bias) ketika menyampaikan umpan balik di tim mereka, untuk menyeimbangkan umpan balik positif (motivasi) dan negatif (pengembangan), untuk menjadi otentik dan apresiatif, dan untuk menyatakan peluang pertumbuhan secara jelas , jalan penuh kasih.

6. Pengambilan keputusan

Untuk memastikan penilaian tidak dibuat dalam ruang hampa, Google telah menetapkan rutin untuk membantu manajer membuat keputusan yang lebih baik. Kerangka kerja ini termasuk bertanya dan mengartikulasikan:

• Apa yang Anda selesaikan, dan apakah semua orang di halaman yang sama? (Identifikasi dan komunikasikan akar masalahnya.)

• Mengapa ini penting? (Apakah itu mendukung tujuan bisnis lainnya?)

• Siapa pembuat keputusan?

• Bagaimana keputusan akan dibuat?

• Kapan orang bisa mengharapkan keputusan? (Pertahankan pemangku kepentingan dalam lingkaran, dan kelola harapan.)

Selain itu, untuk memastikan pengambilan keputusan berdasarkan informasi, Google mendorong para manajer untuk menguji ide-ide mereka dengan keras dan mengumpulkan umpan balik dengan secara eksplisit mengadvokasi pendapat mereka (menyuarakan pandangan individu, bernalar, dan menyediakan data), menguji pemahaman mereka dengan menanyakan tentang perspektif orang lain (meminta informasi). ide dan umpan balik), dan kemudian mensintesis tanggapan untuk memastikan pemahaman yang komprehensif sebelum membuat keputusan.

KESIMPULAN

Meskipun keenam atribut ini mungkin tampak mendasar, menurut sebuah artikel di New York Times, hasilnya sama sekali tidak. Google melaporkan peningkatan yang signifikan secara statistik pada 75 persen manajernya yang berkinerja buruk setelah mengimplementasikan program. Semoga bermanfaat. Wassalam!

---

Sumber: Tim Kreatif Metalextra.com, rework by Google Tulisan ini merupakan opini Pribadi di media milik sendiri.

Awalnya dipublikasikan pada3 January 2020 @ 6:56 PM